文化准则1： 我们只招成年人
只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人
让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中
打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化
不要让规章和制度限制了高绩效者
文化准则2：要让每个人都理解公司业务
建立新员工大学，保持沟通的强节奏
双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会
让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的
如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基础知识
最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户
文化准则3：绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈
人前人后要做到言行一致
公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法
只有当管理者能够坦错误时，员工才能够畅所欲言
公司要有一套透明的反馈系统
文化准则4： 只有事实才能捍卫观点
鼓励以事实未依据的公开辩论
不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充
“事实驱动”，而不是“数据驱动”，决策以数据为参考，而不是数据驱动
数据只是解决问题的一个部分，即便每一个部门的每一个都拥有同样的数据，你依然需要让大家就业务的各个环节进行辩论，而这些是数据做不到的
牢记基于事实不等于真实，不断地对观点进行再次审视和讨论
辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞
文化准则5：现在就开始组建你未来需要的团队
面对未来去思考你需要什么样的团队
站在6个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的变化是否已准备就绪
让每个人都理解团队需要持续“进化”
有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开
持续不断地搜寻人才，招入谁和解雇谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上
文化准则6：员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作
招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员
确保每一个人对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才
主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置
文化准则7：按员工带来的价值付薪
不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的
薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关
如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平薪水，优先考虑对公司业务增长最为重要的岗位
资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬，他们的性别无关
简历薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断
文化准则8：离开时要好好说再见
如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过去，要么去一家新公司
不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者
不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了
积极地帮助离职员工找到新的好机会
